Развитие меритократических подходов: позиционирование и дополнительное образование

Меритократические принципы не являются всеохватывающими и единственными ни в одной стране мира. Однако от того, насколько они распространены и какое место они занимают в ряду иных механизмов кадрового отбора, во многом зависит качество государственного, муниципального, корпоративного управления. Одним из ключевых вызовов в Стратегии «Татарстан 2030» названа «затрудненная вертикальная карьерная мобильность по меритократическим критериям (компетентности, квалификации, деловым качествам), что приводит к утечке талантов и дефициту профессиональных кадров».

Одним из важных шагов, позволяющим повысить доверие талантливых и профессиональных кадров к возможностям карьерной мобильности в Татарстане, является более активное позиционирование принципов меритократии в публичном пространстве и медиа-сфере, их более активное продвижение с трансляцией успешного опыта. Важными задачами также могут быть:

• апробирование практики публичных конкурсов, создание специализированного карьерного портала и открытые стажировки в органах государственной и муниципальной власти, в крупных компаниях республики, создание системы открытых заявок на стажировки (по примеру Москвы);

• формирование открытых моделей компетенций как важнейшего  меритократического критерия – общий перечень soft skills, важных для республики, отраслевые и ведомственные модели компетенций, а также корпоративные модели компетенций.

В рамках задачи Стратегии «Татарстан 2030» «повысить гибкость образовательных программ, создать условия для профессионального обучения в течение всей жизни» стоит отметить наличие ряда вызовов: низкая степень осведомленности общества о возможностях переобучения, зачастую недостаточный для финансирования собственного дополнительного образования уровень доходов, превалирующая инерционная модель трудовой карьеры. При этом, по данным Лаборатории исследования рынка труда НИУ ВШЭ, обучение одновременно увеличивает заработную плату работника примерно на 8 % и приводит к пропорциональному росту производительности труда работников.

В этих условиях целесообразной может быть постановка задачи расширения и обновления перечня быстрых и недорогих региональных программ горизонтальной мобильности (формирующихся вне зависимости от кризисных явлений в экономике), в том числе с учетом запросов малого и среднего бизнеса. Развитие системы дополнительного образования для взрослых в республике может идти по двум направлениям – через:

1. Государственную структуру:

• создание сети ресурсных центров и дополнительного образования на базе ССУЗов и республиканских ВУЗов (с дифференцированной ставкой оплаты обучения, правом включения в состав льготных категорий граждан с низкой заработной платой);

• создание мобильных курсов в малых городах и сельских поселениях республики.

2. Вовлечение третьего сектора:

• расширение сети НКО и фондов, занимающихся поддержкой образования через целевые гранты, стипендии и образовательные кредиты; развитие системы льготных кредитов на получение дополнительного образования в рамках высококвалифицированных специальностей, бизнес-обучения;

• переориентация малоконкурентных частных ВУЗов и филиалов ВУЗов на создание актуальной системы переподготовки и быстрого повышения квалификации;

• стимулирование создания корпоративных центров/университетов обучения, в том числе на базе имеющихся ССУЗов;

• формирование саморегулирующейся ассоциации дополнительного образования для методического обмена и обмена практиками в смежных областях.

При этом важно предусмотреть и активное продвижение в обществе идеи получения дополнительного образования.

Под ред.: А.Ш. Файзрахманов